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中國獸藥策劃網(wǎng)：崔老師您認為獸藥行業(yè)的技術(shù)員是不是很難留住呢？

崔老師:怎么說呢？在獸藥行業(yè)技術(shù)人員流失率一直都是最高的，成為很多企業(yè)棘手的問題，加上這幾年很多對口院校畜牧獸醫(yī)專業(yè)的生源在逐年減少，企業(yè)面對失多來少的現(xiàn)象成為很多企業(yè)人力資源的無奈。其實客觀的分析一下，這種現(xiàn)象符合當(dāng)前的發(fā)展趨勢，養(yǎng)殖規(guī)模化、集約化對人員的要求會越來越高，一些在基層干過七八年的技術(shù)人員越來越多的被這些大型養(yǎng)殖場挖走，很多企業(yè)成為了培養(yǎng)人才的搖籃。我個人認為面對技術(shù)人員的流失只要給了大家想要的就不難留住。

中國獸藥策劃網(wǎng)：那什么是他們想要的呢？高薪高職嗎？

崔老師:不同的人要求是不一樣的，有的技術(shù)人員希望得到成長的機會將來能得到提拔，過渡到管理層，有的希望得到領(lǐng)導(dǎo)認可，有的希望得到高薪養(yǎng)家糊口，有的則希望感情寄托……

中國獸藥策劃網(wǎng)：恩。

崔老師:針對不同階層的人員要摸清脈，一切就順理成章了，當(dāng)然了這個摸清脈需要主管領(lǐng)導(dǎo)用心去做，對每位員工的工作情況、家庭情況等等有足夠的時間去了解和關(guān)心，讓大家感受到受重視。當(dāng)然了即使做的很好也避免不了有離職的現(xiàn)象，但要分析原因，有些是把做技術(shù)當(dāng)做一個過渡一個小插曲，找到更合適的工作就會提出離開，有的因為家庭原因、身體原因離開，有的自謀創(chuàng)業(yè)，針對以上情況，我的考慮就是如果大家能找到更好的發(fā)展空間，公司會對他們的離職表示歡送，像我們技術(shù)團隊里有幾個員工轉(zhuǎn)到畜牧局、電廠、交管局上班，有些同志離職時很不情愿，還想繼續(xù)留在征宇工作，但無奈于父母用血汗錢換來的工作，他們至今都和公司保持著聯(lián)系。當(dāng)然了，針對技術(shù)人員我們還有很多做的不到位的地方，接下來我們會在各方面更加的努力，給技術(shù)人員創(chuàng)造更好更廣闊的發(fā)展空間和生活平臺，這兩年畜牧行業(yè)整體行情尤其2011年還是不錯的，這也是技術(shù)人員離職率較低的原因之一。

中國獸藥策劃網(wǎng)：那么多員工怎么按照需求不同來分類呢？

崔老師:管理的時間長了每個員工就像自己的家人，對每個人的性格、秉性會了解的很清楚的。

從人力資本理論視角出發(fā)，認為人力資本的特征主要是價值性和稀缺性。按此標(biāo)準(zhǔn)，可以將員工劃分為核心員工、獨特員工、通用員工和輔助員工。以下是我本人的理解。

核心員工：高價值－高稀缺的員工。他們掌握全面過硬的知識和技能，而這些知識和技能能達到多贏，為企業(yè)、客戶、養(yǎng)殖朋友帶來高利潤高價值，能夠為企業(yè)核心產(chǎn)品開發(fā)提供前瞻性的意見和建議。

獨特員工：低價值－高稀缺的員工。他們有特殊市場過硬的知識和技能，因此相對緊缺，雖不能服務(wù)大眾市場，但在特殊市場發(fā)揮不可替代的作用，深受客戶、養(yǎng)殖朋友的認可，為企業(yè)特殊產(chǎn)品開發(fā)提供積極的意見和建議。

通用員工：高價值－低稀缺的員工。重心在市場，他們掌握的知識、技能能夠為一方養(yǎng)殖業(yè)服務(wù)，得到客戶和養(yǎng)殖朋友的認可。

輔助員工：低價值－低稀缺的員工。他們掌握普通的知識和技能，極易在勞動力市場獲得，對于企業(yè)來講，他們主要從事輔助性工作，輔助客戶開展工作和拓展市場。

對于這四類員工的管理，應(yīng)有所區(qū)別。必須注重核心員工的內(nèi)部開發(fā)和長期承諾，為了使他們的貢獻最大化，企業(yè)可以考慮適當(dāng)授權(quán)鼓勵他們參與決策和工作上的自主。此外，可以考慮因人設(shè)崗、量身定制，根據(jù)員工的特點建立以培訓(xùn)開發(fā)結(jié)果為導(dǎo)向的考核制度和以激勵為目的的高薪酬制度。對獨特員工的管理最好采取團隊方式進行管理，注重與這些知識團隊的溝通、信息共享以及為其知識支付合理報酬等。對通用員工的管理，要以職位為核心，關(guān)注圍繞崗位需要來考察任職者的專業(yè)特長和技能。最后，對于輔助員工，可采用鼓勵成長進步的方式，增加其自信心。

中國獸藥策劃網(wǎng)：您說您的公司這幾年尤其這兩年離職率很低。原因是什么呢？公司為了留住員工都做了那些努力呢？

崔老師:給員工提供持續(xù)的成長平臺和溫馨和諧的“家文化”。

在2011年對技術(shù)人員酬薪做了調(diào)整，按其工齡、工作能力、職業(yè)素養(yǎng)等劃分出不同的級別，增強了員工的自信心和榮譽感，2012年將針對工作能力強、對企業(yè)品牌認知度高的技術(shù)人員做一些調(diào)整，給大家更多施展才能的空間和平臺，能者多勞、多勞多得。這幾年公司也加大了對技術(shù)人員各項保險制度的力度，讓大家在工作崗位上現(xiàn)在工作的順心，將來放心。

公司秉承快樂工作的“家”文化，倡導(dǎo)“先態(tài)度再高度后深度”的“三高”育人理念，“適者為才”的人才評價理念和“任人唯才、任人為德、任人為信”的用人理念。工作就是生活，生活就是工作，愛崗敬業(yè)要求我們在工作中必須熱愛本職業(yè)，踏實工作、樂于奉獻。這看起來似乎有點嚴格，因為我們除了工作，還要生活。人生活著最基本的需求就是衣、食、住、行，即對物質(zhì)的需求。物質(zhì)和金錢的關(guān)系我們都是很清楚的，而生活的物質(zhì)從何而來？我們不是每一個人都是富二代，絕大多數(shù)的人都要靠自己的辛勤工作來獲得金錢和物質(zhì)，從而滿足自己生活中最基本的需求，進而講究精神享受。如果沒有工作，那就無法獲得物質(zhì)，沒有物質(zhì)，生存都不保，又談何生活呢？所以，從這個意義上來講，我認為工作就是生活，生活就是工作。

中國獸藥策劃網(wǎng)：您能具體說一下嗎？

崔老師:員工個人技能和綜合素質(zhì)的提高，勢必給企業(yè)、客戶和個人利潤帶來利潤最大化，實現(xiàn)多贏，這是不容置疑。隨著現(xiàn)在養(yǎng)殖模式的轉(zhuǎn)變，尤其今年技術(shù)部做了充分的準(zhǔn)備，從傳統(tǒng)的“防重于治”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;養(yǎng)重于防，防重于治，防治結(jié)合”的健康養(yǎng)殖模式，并推出了健康養(yǎng)殖模式免疫調(diào)節(jié)“123”方案，針對免疫系統(tǒng)保健和免疫功能調(diào)節(jié)的方案推廣，培養(yǎng)方案推廣人員到各地講課，指導(dǎo)養(yǎng)殖朋友健康養(yǎng)殖，得到了各地大型規(guī)模養(yǎng)殖場主的厚愛和認可。針對冬季重癥呼吸道疾病多發(fā)難控的特點，技術(shù)部結(jié)合開發(fā)部精英們經(jīng)過大面積多方試驗成功推廣“三位立體治療方案”，受到養(yǎng)殖朋友們的一致認可。一個個方案的成功推廣，大大增強了企業(yè)的認知度和員工的團隊意識，使得銷售部、技術(shù)部整體氣勢高漲。

如果企業(yè)員工在外工作的開心，回公司（家）后安心，那么企業(yè)想不留都難。

中國獸藥策劃網(wǎng)：謝謝您接受我的采訪。

崔老師:不客氣。